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第164章 能力认可（第2页）

30%，业绩成果占

30%。

每个季度进行一次考核，考核结果直接与晋升、奖励、培训机会挂钩。连续两个季度考核不合格的，进行岗位调整或者待岗培训。

同时，设立举报监督机制，对考核过程中的不公平、不公正现象进行监督和惩处。”

易寒松也想过这样的手段，可一旦实施不好反而会起到反作用。易寒松点了点头问道：“具体说说。”

两人在办公室一阵商议，从考核的细节到可能遇到的问题，都进行了深入的探讨。

第三天，考核办法在局党委会上讨论。梁桦璟一看，这分明就是针对他的那些亲信的。

他很清楚自己的那些人实际能力怎么样，他迫不及待地站出来反对：“这考核办法太苛刻了，会让同志们压力过大，影响工作积极性。”

可他一人反对是没用的。

大家都看到了考核办法的好处，这对每个人都是公平的，大家靠能力来说话。

而且考核办法做得很细也很接地气。一位党委成员说道：“这办法很公正合理，能激发大家的工作热情，提升全局的战斗力。”

另一位也附和道：“是啊，不能让那些混日子的人继续影响我们局的风气了。”

结果除了梁桦璟一人外，其他人都举手支持。

随着考核办法的稳步实施，公安局内部发生了显着的变化。原本沉闷压抑的工作氛围逐渐被打破，取而代之的是一种充满活力与激情的新气象。

在日复一日的日常工作里，民警们彻底摒弃了以往那种得过且过、敷衍了事的工作态度，转而以一种全新的姿态积极主动地投身于自我业务能力的提升当中。

每一次的培训课堂上，民警们都全神贯注地聆听着讲师的讲解，并一丝不苟地做好详细的笔记。

他们不放过任何一个知识点，力求将所学知识融会贯通，以便能够更好地应用到实际工作之中。而在紧张激烈的实战演练现场，民警们更是奋勇当先，毫不畏惧困难与挑战，努力磨炼自身的专业技能。

他们深知只有通过不断地实践与锻炼，才能真正成为一名优秀的人民警察。

工作闲暇之余，原本同事间轻松随意的闲聊抱怨逐渐被对各类业务难题深入细致的探讨以及宝贵经验毫无保留的分享所取代。

大家相互借鉴彼此成功的案例，汲取失败的教训，共同为破解棘手的案件绞尽脑汁、出谋划策。这种团结协作、互帮互助的良好氛围如同春风一般吹拂着整个警队，激励着每一位成员不断进步。

然而，就在这一片积极向上的大环境中，梁桦璟的那些亲信们却犹如异类般显得格格不入。长久以来，他们早已习惯了依靠裙带关系在警队中浑水摸鱼、混天度日。

如今，面对着如此严格且公平公正的考核机制，这些人顿时感到手足无措、力不从心。在一轮又一轮的考核过程中，他们交出的成绩单总是令人大失所望，与其他同事相比可谓相形见绌。

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