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第76章 恰似仇人（第3页）

这一点不用质疑，今天在现场的几乎所有人都会认同这一观点。

就连上面都从未否认知识和文化有错论，论错的是思想。

人有了文化就等于有了适应和掌握发展机遇的能力，企业也一样。

如果内心空空，企业缺少精神内核，那这家企业就是个空壳子。

不要觉得周子程的震撼来源于沈飞缺少企业文化而羡慕红星集团。

这个年代所有企业都不缺少企业精神，更不缺少精神内核。

因为这不是企业自行发掘和创建的，而是上级逐步下发的政策文件。

工厂和单位只需要认真学习就行了，但这种企业文化和精神内核难免千篇一律，缺乏对土壤的适应性。

红星钢铁集团正在跳出这种限制，走上了独立创建企业文化的道路，也是重新制定企业发展方向的关键动作。

这种思路是对是错，放在这个年代容易上纲上线，但也得分对谁。

红星钢铁集团一直走在计划经济领先，市场经济探索的前沿。

就连上面都给红星钢铁集团贴了实验的标签，按照企业实际情况和精神文明建设需要创建企业文化，这也在情理之中了。

越是能想到这一点，周子程等人脸上的表情愈加的认真。

抛开广泛的先进人物和事例，以红星钢铁集团在发展过程中涌现出来的优秀人物作为企业文化的土壤。

同时归纳总结历史发展经验，突出集体和个人荣耀，以铭记历史，崇尚荣耀为核心的两个还不算特别大的馆藏属实是给沈飞一众人上了一课。

李学武看着走出来的周子程眉头紧皱，似乎是在思考着什么。

是他说要学习红星钢铁集团的发展经验，要了解集团的发展历史，李学武这才同李怀德做了沟通。

现在带着对方来历史馆和荣耀馆参观，他倒是不愿意了。

“这两处场馆平常用得多吗？”

故意落后几步，为了同李学武走在一起，王新特别问了这个问题。

李学武有些意外地看了看他，点头说道：“还行吧，新员工培训的第一节实践课，就是企业文化教育。”

“你们会给新职工上这种课？”

其实他想说，红星钢铁集团还会给新职工上课？

随后他想到了李学武说过的，职业技术学院整合了全集团的培训业务和部门。

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精简机构，整合机构，能带来的一定是专业水平的提升。

“当然了，你们不给新职工做专业培训和岗前教育吗？”

哦——又是新名词！

李怀德说的理直气壮，好像不能理解王新的意外和惊讶，像是看一个旧世纪来的土拨鼠一般。

“我们也培训，嗯，是这样的。”好像问错了问题，王新极力地遮掩过去。

沈飞当然会给新职工做教育，但形式较为传统，也就是班组师徒制。

不知道红星钢铁集团如何安排，但沈飞一直延续了传帮带的传统。

几乎所有的新职工入职都会被分配给一个师傅来带他们。

这一声师傅叫了，那就得认一辈子师傅，得当亲人来恭敬着。

每个师傅都有不一样的传帮带办法，师傅可能会在工作中一点一点地教给你，也可能忽略掉不教给你。

这种制度之下所产生的实习职工技术水平参差不齐，更不可能有李怀德所介绍的企业文化教育和岗前教育了。

没有对比就没有伤害，这还只是刚到红星钢铁集团，就挨了一棒子。

周子程和王新一样，都对自己的企业充满了信心和骄傲。

他们当然坚信沈飞是全国最好的飞机制造厂，也是这个专业领域的佼佼者，领头羊。

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